Personalmarketing Instrumente

Personalmarketing Instrumente – aktive Kontaktaufnahme mit neuen Wegen

Das Recruiting ist schon seit einigen Jahren für viele Unternehmen zur Herausforderung geworden. Fachkräftemangel, War for Talents und weitere Hürden führen dazu, dass Jobs immer länger unbesetzt bleiben. Klassische Ansätze wie das einfache Schalten von Stellenanzeigen und das Abwarten, bis passende Bewerbungen eingehen, reichen in vielen Branchen nicht mehr aus, um offene Stellen zeitnah zu besetzen. Aus diesem Grund adaptiert das Recruiting inzwischen einige Ansätze aus dem Marketing. Was es mit Personalmarketing konkret auf sich hat und welche Instrumente es dafür gibt, verraten wir in diesem Artikel.

Was ist Personalmarketing und welche Instrumente gibt es?

Beim Personalmarketing geht es darum, die Employer Brand zu vermarkten und damit anders als im klassischen Marketing keine Produkte oder Dienstleistungen zu verkaufen, sondern Kandidaten zur Bewerbung zu bewegen. Maßnahmen im Personalmarketing sollen die Marke vorstellen und den Wunsch bei Interessenten auslösen, für diesen Arbeitgeber zu arbeiten. Wichtig für Unternehmen ist dabei, die Zielgruppe zu kennen. So können sie die passenden Maßnahmen entwickeln, die die richtigen Menschen erreichen. Es gibt mehrere Unterschiedliche Instrumente im Personalmarketing, die den direkten Kontakt zwischen Interessenten und Arbeitgebern herstellen sollen.

4 Personalmarketing Instrumente im Überblick

Talent Pools

Recruiter lernen Woche für Woche neue Menschen kennen, die potenziell interessant für aktuelle oder zukünftige Stellen sein können. Möglich ist das zum Beispiel in Vorstellungsgesprächen, auf Karriereeventsoder in den sozialen Medien. Es kann das Recruiting deutlich entlasten, eine Datenbank mit Kontaktdaten und Informationen zu interessanten Kandidaten anzulegen, zu denen Arbeitgeber in Zukunft Kontakt aufnehmen können, wenn es einen interessanten Job für sie gibt. Viele Arbeitgeber bieten die Aufnahme in diesen Talent Pool an, wenn Kandidaten im Bewerbungsprozess abgelehnt werden, aber trotzdem gut ins Unternehmen passen würden. Diese Kandidaten erhalten dann zum Beispiel regelmäßige Mails mit Updates zum Unternehmen, mit offenen Jobs oder Glückwünsche zum Geburtstag oder zu Weihnachten. So besteht langfristig ein Kontaktpunkt zwischen Unternehmen und Kandidat, von dem beide Seiten profitieren können.

Karrierewebsite

Es gibt heute immer mehr Kontaktpunkte, über die potenzielle Bewerber mit Unternehmen in Kontakt treten können. Wichtig ist, dass es eine zentrale Anlaufstelle gibt, in der sie gebündelt alle nötigen Informationen zum Arbeitgeber und zu offenen Jobs finden können. Diese zentrale Anlaufstelle ist in der Regel die Karrierewebsite. Ob Interessenten über Social Media Kanäle wie Instagram, über Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn oder über Stellenportale auf einen Arbeitgeber aufmerksam werden – Zugriff auf die Karrierewebsite sollten sie in jedem Fall haben. Hier sollten Sie als Arbeitgeber alle nötigen Informationen rund um offene Jobs, Ihre Firmenkultur, die Arbeitgebermarke an sich und die unterschiedlichen Teams zur Verfügung stellen. Zusätzlich unterstützen können hier Marketingkonzepte wie Google Anzeigen oder Werbeanzeigen in den sozialen Medien.

Stellenanzeigen

Die Stellenanzeige ist nach wie vor das Herzstück in der Personalsuche. Allerdings gibt es hier inzwischen einige Faktoren, die Arbeitgeber stärker beachten müssen. So ist es zum Beispiel sinnvoll, nicht für jede Stellenanzeige mit einer Vorlage zu arbeiten, sondern jede Anzeige individuell an die Zielgruppe und den offenen Job anzupassen. Sicherlich sprechen Sie die Zielgruppe für eine Führungsposition in der Finanzabteilung anders an als die für eine Juniorposition im Marketing oder Sales. Je konkreter Sie diese Anzeigen an Ihre Zielgruppe anpassen, desto stärker fühlt sie sich gesehen und verstanden. Außerdem hilfreich kann das Multiposting sein. Statt sich auf ein Stellenportal festzulegen, hilft die Recherche nach zum Beispiel branchenspezifischen oder regionalen Jobbörsen, in der Ihre Zielgruppe zu größeren Anteilen vertreten ist. Das verringert den Streuverlust Ihrer Anzeigen.

Social Media

Um die sozialen Medien kommt inzwischen kaum noch jemand herum. Für das klassische Marketing wird Social Media inzwischen schon seit vielen Jahren eingesetzt. Ob für die Kommunikation mit potenziellen Kunden, für die Ankündigung neuer Kollektionen oder das Teilen von Promotion Events – Unternehmensmarken sind aus den sozialen Medien nicht mehr wegzudenken. Den gleichen Ansatz kann auch das Recruiting verfolgen. Social Media ist allem voran ein Kontaktpunkt, der potenzielle Bewerber und Arbeitgeber auf ungezwungene Art und Weise zusammenbringen kann. Teilen Sie zum Beispiel Fotos vom letzten internen Firmenevent, neue Stellenanzeigen oder lassen Sie Mitarbeiter von ihrem klassischen Arbeitsalltag erzählen.

Personalmarketing & Active Sourcing – unterschiedliche Ansätze mit Gemeinsamkeiten

Beim Personalmarketing geht es vor allem darum, aktiv mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu kommen. Dieser Ansatz ist ähnlich wie das Active Sourcing. Auch hier geht es darum, Kontakt zu interessanten Kandidaten aufzubauen und sie schlussendlich für das Unternehmen zu gewinnen. Während es im Active Sourcing aber in der Regel bereits sehr konkret um einen aktuellen Job geht, verfolgt das Personalmarketing einen anderen Ansatz. Interessenten sollen hier mit der Employer Brand in Berührung kommen und vom Arbeitgeber selbst überzeugt werden. Sehen sie dann einen konkreten Job, der zu ihnen passt, ist die Hemmschwelle für eine Bewerbung deutlich niedriger. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber den Vorteil, dass der Bewerber die Werte und Kultur des Unternehmens bereits kennt.