Glossar

A

Als Active Sourcing bezeichnet man die aktive Suche nach potenziellen Kandidaten bei der Besetzung einer offenen Position. Es ist also ein Teil des Recruitingprozesses. Anstatt nur passiv auf den Eingang von Bewerbungen zu warten, werden Kandidaten telefonisch oder webbasiert recherchiert und direkt angesprochen. So können auch Kandidaten erreicht werden, die gerade nicht aktiv auf Jobsuche sind. Soziale und Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn sind alltägliches Instrument für Active Sourcer, um dort nach passenden Kandidaten zu suchen und diese zu kontaktieren.
Ein Anforderungsprofil wird am Anfang des Besetzungsprozesses meist von der Fachabteilung, in der die Stelle zu besetzen ist, erstellt. Es beschreibt die Anforderungen an den idealen Kandidaten für die Stelle und gibt einen Überblick über die gewünschten Kenntnisse, Fähigkeiten, Kompetenzen und Qualifikationen des Bewerbers. Das Anforderungsprofil wird außerdem mit dem beauftragten Personalberater oder internen Recruiter durchgesprochen.
Das Assessment Center ist ein Tool zur Personalselektion und wird häufig zur Auswahl von Führungspositionen in Unternehmen eingesetzt. Es kann Arbeitssimulationen, Übungen wie Rollenspiele, Gruppendiskussionen oder Konzeptionsübungen oder auch Leistungs- und Persönlichkeitstests beinhalten. Die Ergebnisse der Aufgaben werden von geschulten Beobachtern analysiert und bewertet.
Von einem Arbeitgebermarkt spricht man, wenn es zu viele Bewerber für eine offene Stelle gibt. Unternehmen haben in diesem Fall die freie Wahl, sich aus den Bewerbern die besten herauszusuchen. Bewerber müssen sich um Interviews und neue Jobs bemühen, die Unternehmen stehen somit in der besseren Position. Aktuell wandelt sich der Markt immer stärker vom Arbeitgebermarkt zum Bewerbermarkt.

B

Das Bewerbermanagement umfasst alle Prozesse rund um den Bewerber – es gehört zum passiven Teil der Personalbeschaffung, alles dreht sich um eingegangene Bewerbungen. Es reicht vom Versenden der Eingangsbestätigungen über die weitere Kommunikation wie Einladungen zu Interviews, Beantwortung von Rückfragen und das Versenden von Zu- und Absagen bis hin zum Onboarding des neuen Mitarbeiters. Das Bewerbermanagement gilt auch als Unterstützung der Personalauswahl durch HR-Management-Systeme.

Von einem Bewerbermarkt spricht man, wenn die Bewerber sich zwischen vielen Angeboten entscheiden können, da die Anzahl an offenen Vakanzen größer ist, als die Anzahl der potenziellen Mitarbeiter. Unternehmen müssen sich mit guten Benefits wie guten Löhnen, Work-Life-Balance oder guten Karriereaussichten bei Kandidaten bewerben. Der aktuelle Arbeitsmarkt lässt sich durch Phänomene wie den Fachkräftemangel und den demografischen Wandel als Bewerbermarkt beschreiben.

C

Unter der Candidate Experience versteht man alle Erfahrungen und Kontakte, die der Bewerber im Bewerbungsprozess mit dem potenziellen Arbeitgeber erlebt. Man kann sie auch als direktes Erleben der Employer Brand bezeichnen. Da Kandidaten auch Kunden sein können, kann das Bewerbungsverfahren als Teil der Brand Experience gesehen werden. Sind die Erfahrungen eines Kandidaten also negativ, kann dies auch unmittelbar die Wahrnehmung der Arbeitgebermarke negativ beeinflussen, andersrum gilt es genauso.
Im Candidate Relationship Management geht es um die Beziehung zum Bewerber. Eine gute Beziehung zu aktuellen und zukünftigen Kandidaten hilft beim Aufbau eines Talentpools und kann dafür sorgen, dass bei Bedarf aus diesem Pool direkt eine offene Stelle besetzt werden kann. Hier ist jedoch auch das Commitment des Bewerbers wichtig – je engagierter dieser ist, desto besser auch für das Candidate Relationship Management des Unternehmens. Das Candidate Relationship Management beginnt mit dem ersten Kontakt des Bewerbers zum Unternehmen und endet erst beim Onboarding.
Eine Case Study bzw. Fallstudie ist Teil des Assessments in der Personalauswahl. Sie werden häufig bei großen Unternehmen besonders in der Consultingbranche als Test der Fähigkeiten, Probleme zu analysieren und lösen eingesetzt. Der Bewerber steht dabei in der Position eines Entscheidungsträgers, der vor der Lösung eines Problems steht. Durch eine Case Study möchten die Unternehmen herausfinden, wie belastbar die Kandidaten unter Zeitdruck sind.
Die Definition beschreibt den Cultural Fit als Übereinstimmung zwischen Bewerber und Unternehmen bezüglich ihrer Handlungsweisen und Wertevorstellungen. Praktisch heißt das, der Bewerber muss in das Unternehmen passen, um dort gute Arbeit zu leisten und sich wohl zu fühlen. Da wir den Großteil unseres Tages auf der Arbeit verbringen, ist es für Arbeitnehmer zunehmend wichtiger geworden, nicht nur Spaß an der Arbeit zu haben, sondern sich auch mit dem Unternehmen identifizieren zu können.
Der Curriculum Vitae (Abk. CV) ist gleichzusetzen mit dem Lebenslauf. Er listet die wichtigsten individuellen Daten eines Kandidaten in meist tabellarischer Form auf. Der CV gilt als wichtigster Teil der Bewerbung und entscheidet darüber, ob ein Bewerber zum weiteren Gespräch eingeladen wird. Dadurch, dass das Anschreiben für viele Personaler immer unwichtiger wird, sehen viele Unternehmen den Lebenslauf fast als ausschließliches Kriterium zur ersten Auswahl der Bewerber.

D

Als Direktansprache bezeichnet man die erste Kontaktaufnahme zu einem potenziellen Kandidaten im Active Sourcing. Sie kann entweder webbasiert oder telefonisch erfolgen. Webbasiert werden potenzielle Kandidaten beispielsweise über die Portale Xing oder LinkedIn angeschrieben, alternativ werden sie telefonisch am Arbeitsplatz zu einem kurzen Erstgespräch angesprochen. Im ersten Kontakt wird das Wechselinteresse des Kandidaten erfragt sowie bei positiven Gesprächen die nächsten Schritte im Recruitingprozess eingeleitet.

E

Ein Einzelassessment wird häufig zur Beurteilung vielversprechender Bewerber für Führungspositionen durchgeführt. Ziel ist die Beurteilung der Eignung des Bewerbers nach objektiven Standards. Im Einzelassessment bearbeitet der Teilnehmer unterschiedliche Managementaufgaben, die die Anforderungen der neuen Position simulieren sollen. Einzelassessments werden häufig auch von externen Beratern durchgeführt, um die Objektivität zu gewährleisten.
In der Executive Search geht es in der Regel um die Besetzung von Führungspositionen oder unternehmenskritischen Schlüsselfunktionen. Für die Besetzung solcher Stellen sind fundierte Branchenkenntnisse und Kenntnisse der Position sowie hohe Professionalität in der Identifikation der passenden Kandidaten gefordert. Es gibt einige Personalberatungen, die sich auf die Suche und Vermittlung eben dieser Kandidaten spezialisiert haben.
E-Recruiting bezeichnet alle digitalen Prozesse innerhalb der Personalbeschaffung. Das reicht von der Möglichkeit, Bewerbungsunterlagen per Mail oder über ein entsprechendes Portal einzureichen über die digitale Verwaltung des Bewerbungsvorgangs bis hin zu aktiven Suche und Ansprache potenzieller Kandidaten über soziale und Karrierenetzwerke. Durch professionelles E-Recruiting wird der Recruitingprozess vereinfacht und beschleunigt.
Employer Branding bedeutet auf Deutsch übersetzt Arbeitgebermarkenbildung. Durch Employer Branding mit Konzepten aus Marketing und Markenbildung wollen sich Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber präsentieren und sich so eine vorteilhafte Position auf dem Arbeitsmarkt sichern. Denn die Employer Brand bestimmt, wie der Arbeitsmarkt das Unternehmen als Marke bewertet und damit, wie viele Menschen Interesse daran haben, dort zu arbeiten. Die gewünschten Folgen eines erfolgreichen Employer Brandings sind dementsprechend höhere Effizienz des Recruitings sowie eine größere Anzahl und Qualität der Bewerber.

H

Headhunting bezeichnet laut Definition die aktive Recherche und Direktansprache geeigneter Kandidaten für eine offene Position. Es geht hier also um den verdeckten Stellenmarkt, in dem nicht per Stellenanzeige nach Kandidaten gesucht wird. Im Gegensatz dazu gibt es außerdem Personalberater, die sich auch am aktiven Stellenmarkt bedienen, indem sie zusätzlich passiv, etwa über Stellenanzeigen, nach Kandidaten suchen. Im allgemeinen Sprachgebrauch werden die beiden Begriffe jedoch synonym verwendet. Headhunter oder Personalberater werden von einem Unternehmen für die Suche nach hochqualifiziertem Fach- und Führungspersonal beauftragt.

K

Die Kandidatenauswahl umfasst die Methoden, aus einem Pool an Bewerbern eine engere Auswahl zu generieren. Die erste Vorauswahl wird meist durch die eingegangenen Bewerbungsunterlagen, also den CV und ggf. das Anschreiben oder Motivationsschreiben, getroffen. Im Anschluss daran werden telefonische oder direkt persönliche Interviews mit den passendsten Kandidaten geführt und schließlich die finale Entscheidung zur Besetzung der Position getroffen.
In der Kontaktdatenrecherche werden die telefonischen Erreichbarkeiten von Kandidaten ermittelt, die bereits namentlich bekannt sind, bei denen aber noch keine Kontaktmöglichkeit besteht. Im Anschluss daran können die Kandidaten telefonisch direkt angesprochen werden, um ihr Wechselinteresse zu erfragen. Die Kontaktdatenrecherche ist besonders bei Kandidaten interessant, die auf Webanschreiben nicht reagieren oder allgemein nicht in sozialen Netzen vertreten sind.

M

Die Mitarbeiterempfehlung ist eine häufig unterschätzte Methode des Recruitings. Indem Mitarbeiter Bekannte für eine offene Position im Unternehmen empfehlen, ist bereits ein gewisser Vertrauensvorschuss für den Bewerber gegeben. Die internen Mitarbeiter kennen die Unternehmenskultur, die Prozesse sowie die wichtigsten Aufgaben und Anforderungen der offenen Stelle und können diese an den potenziellen Mitarbeiter weitergeben. Unternehmen sparen sich außerdem den Aufwand des Erstellens und Schaltens der Stellenanzeigen.
Das Mobile Recruiting fällt unter das E-Recruiting. Es umfasst das Recruiting mittels Apps oder mobilen Websites. Da besonders die junge Generation auch im Bewerbungsprozess häufig auf mobile Geräte zurückgreift, ist es für Unternehmen wichtig geworden, sich an diese Gegebenheiten anzupassen. Mobile Recruiting dient meist der Aufmerksamkeitsgenerierung innerhalb der entsprechenden Zielgruppen und kann somit als Beginn des Bewerbermanagements angesehen werden.

P

Als passive Kandidaten bezeichnet man die Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind und in einem festen Angestelltenverhältnis stehen. Dadurch, dass sie sich beim aktuellen Arbeitgeber bereits bewiesen haben und dort wertgeschätzt werden, braucht es meist gute Gründe und Überzeugungskraft für einen Unternehmenswechsel. Viele Unternehmen sind aber besonders an diesen passiven Kandidaten interessiert, da sie im Idealfall aktuell genau die Aufgaben erfüllen, die in der neu zu besetzenden Position gefragt sind.

R

Laut Definition umfasst das Recruiting alle Tätigkeiten innerhalb des Unternehmens, die zur Besetzung offener Stellen und der Rekrutierung neuer Mitarbeiter notwendig sind. Teil des Recruitings sind also alle Stufen des Einstellungsprozesses von der Feststellung des Stellenbedarfs bis zur Einstellung des neuen Mitarbeiters.
Während in kleineren Unternehmen oft nur ein oder auch gar kein interner Mitarbeiter für das Recruiting zuständig ist, finden sich in großen Unternehmen und Konzernen auch ganze Abteilungen für das Recruiting. Manche Unternehmen outsourcen den Prozess und engagieren Personalberater oder -dienstleister, die das Recruiting unterstützen oder ganz übernehmen.
Recruitingkanäle sind die Kanäle, die genutzt werden, um aktiv oder passiv potenzielle Mitarbeiter für eine offene Position zu finden. Die meist genutzten Recruitingkanäle sind Stellenbörsen, eine eigene Karriereseite, der Einsatz eines externen Dienstleisters, Recruitingmessen, Mitarbeiterempfehlung oder die Präsenz und Recherche in sozialen Netzwerken. Aber auch Unternehmensmessen, Bewerbertage oder die Pflege von Unikontakten können Erfolg bringende Recruitingkanäle sein.
Der Research wird auch als Ident bezeichnet und bedeutet im Recruiting die Identifikation potentieller Kandidaten für eine Vakanz. Neben der Recherche nach Kandidaten im Internet kommt häufig der telefonische Research zum Einsatz. Auf diese Weise ist es möglich, auch die „unsichtbaren Kandidaten“, die nicht in den sozialen Netzwerken vertreten sind, zu finden und im Anschluss auf die offene Position anzusprechen.
Durch den Fachkräftemangel wandelt sich der Arbeitsmarkt immer weiter vom Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt. Reverse Recruiting beschreibt genau diesen Wandel – Unternehmen bewerben sich bei potenziellen Mitarbeitern, während diese sich häufig aussuchen können, wo sie arbeiten wollen.

S

Social Recruiting beschreibt das Recruiting potenzieller Kandidaten über die sozialen Medien. Über Netzwerke wie Xing, LinkedIn oder seit einiger Zeit auch Facebook werden potenzielle neue Mitarbeiter auf eine offene Vakanz angeschrieben und ihr Wechselinteresse erfragt. Auch für das Employer Branding ist Social Media mittlerweile ein wichtiger Bestandteil. Unternehmen, die ihre Arbeitgebermarke in den sozialen Medien präsentieren, kommen häufig besser bei Bewerbern an, besonders bei denen aus den jüngeren Generationen.
Um die besten Bewerber von einer Position und einem Unternehmen zu überzeugen, ist eine individuelle und detaillierte Stellenanzeige nötig, die aus der Masse heraussticht. Mit einer guten Stellenanzeige und deren Verbreitung über die richtigen Kanäle erhalten Unternehmen oft eine höhere Anzahl an Bewerbungen. Die Wahrscheinlichkeit, dass der optimale Kandidat unter den Bew erbern ist, steigt also mit einer guten Stellenausschreibung. Beliebte Kanäle sind Internetportale wie Indeed, Jobware, Monster oder Stepstone. Aber auch noch in den klassischen Printmedien veröffentlichen einige Unternehmen ihre Stellenanzeigen.

T

Als Talent Management bezeichnet man den Bereich im Personalwesen, der die Förderung der internen Mitarbeiter plant und durchführt. Es fällt unter die Bereiche Personalmarketing, Personalbindung oder auch Mitarbeiterentwicklung. Ein professionelles Talent Management kann sehr zur Zufriedenheit der Mitarbeiter beitragen, indem sie optimal gefordert und gefördert werden.
Ein Talent Pool ist eine Datenbank bzw. ein Pool, der aus potenziellen Mitarbeitern besteht. Viele Personalberatungen und auch Unternehmen greifen zunehmend auf diese Möglichkeit des Recruitings zurück. Dadurch besteht die Möglichkeit, zukünftig offene Stellen schneller und unkomplizierter direkt aus dieser Datenbank zu besetzen. Ein Talent Pool lässt sich durch abgelehnte, aber weiterhin interessierte Bewerber oder auch durch interessierte Kandidaten, für die aktuell keine Position offen ist, aufbauen.
Das Telefoninterview ist ein Teil des Bewerbungsprozesses. Hat ein Kandidat durch seine Bewerbung überzeugt, vereinbaren viele Unternehmen zunächst einen Telefontermin, um nicht zu viele Bewerber zum Vorstellungsgespräch vor Ort einzuladen. Wurde ein Kandidat per Direktansprache angesprochen und hat Interesse an der Vakanz bekundet, folgt auch hier ein Telefoninterview. In diesem Gespräch werden nähere Details und Fragen zur Vakanz besprochen sowie die Qualifikation und Eignung des Bewerbers überprüft.

V

Als Vakanz bezeichnet man eine freie, zu besetzende Stelle in einem Unternehmen. Synonyme sind freie/offene Stelle oder Position.
Das Vorstellungsgespräch bzw. Jobinterview ist das erste persönliche Gespräch zwischen Unternehmen und Bewerber. Es ist häufig das ausschlaggebende Entscheidungstool zur Auswahl des Bewerbers. Im Gespräch wird die Eignung und Qualifikation des Bewerbers sowie der Cultural Fit geprüft. Im Anschluss daran folgt entweder direkt eine Zu- oder Absage oder weitere Auswahlrunde durch Tools wie Assessments.

W

Die Webrecherche ist ein Teil des Prozesses im E-Recruiting. Hier geht es ausschließlich um die webgestützte Recherche nach potenziellen Kandidaten. Neben sozialen Netzwerken werden hier auch Suchmaschinen zur Recherche verwendet.

Z

Zielfirmen sind die Unternehmen, in denen beim Active Sourcing nach potenziellen Kandidaten gesucht werden soll. Bevor die Recherche beginnt, wird erst eine genaue Zielfirmenliste abgestimmt. Diese besteht zum Beispiel aus direkten Wettbewerbern, aber auch aus Unternehmen, die ähnliche Produkte herstellen oder von denen bekannt ist, dass sie Mitarbeiter mit genau den Qualifikationen beschäftigen, die gesucht werden.