Ob im Marketing, der Produktentwicklung oder im Vertrieb – in zahlreichen Abteilungen basieren Entscheidungen und Entwicklungen auf zuvor erhobenen Daten. Datenbasierte Entscheidungen können dabei helfen, Produkte und Leistungen zu optimieren, die Zielgruppe besser zu verstehen und sie erfolgreich zu erreichen. Aber gibt es auch Möglichkeiten für Arbeitgeber, auf Basis von Datenanalysen den Einsatz ihrer Mitarbeiter besser zu planen und neuen Bedarf frühzeitig zu erkennen? People Analytics ermöglicht eben das. Wie das funktioniert, wie People Analytics konkret eingesetzt werden kann und worauf Sie dabei achten sollten, erfahren Sie in diesem Artikel.

Wie können wir People Analytics definieren und welche Ziele verfolgt es?

Bei People Analytics handelt es sich um die Auswertung und Analyse personenbezogener Daten, auf deren Basis Entscheidungen in der Personalabteilung und für das Recruiting getroffen werden können. Daten werden sowohl intern als auch extern erhoben und im Anschluss analysiert und in Verbindung zu weiteren Unternehmensdaten gesetzt. So können gezielte Probleme gelöst und Fragen beantwortet werden. Unternehmen haben so die Möglichkeit, Optimierungspotenziale zu erkennen und die Bereiche zu finden, in denen Veränderungen nötig sind. Die Basis für diese Analysen legt dabei das Persoalcontrolling. Hier werden Personaldaten über einen bestimmten Zeitraum erfasst und können durch People Analytics im Verbindung zu weiteren Unternehmensdaten gesetzt werden.

Diese Ziele verfolgt People Analytics im Überblick:

• Zusammenhänge zwischen Mitarbeiter- und Unternehmensdaten aufdecken und interpretieren
• Mitarbeiterbedürfnisse erkennen
• Arbeitsbedingungen verbessern
• Strategien und Prozesse optimieren
• Entwicklungen wie Personalknappheit frühzeitig erkennen

Die konkreten Ziele setzt jedes Unternehmen selbst – diese Zielsetzung steht ganz am Anfang der Einführung von People Analytics und bildet die Basis für die benötigten Datenerhebungen.

Warum ist People Analytics so wichtig für die Personalabteilung?

Es gibt gleich mehrere Gründe, aus denen die Personalabteilung von People Analytics profitiert. Zusammengefasst hilft es dabei, Entscheidungen hinsichtlich der HR-Strategie zuverlässig und datenbasiert treffen zu können. Das sind die Vorteile im Überblick:

• Die HR-Ziele können auf die Unternehmensziele ausgerichtet werden
• People Analytics hilft dabei, Entwicklungen im Unternehmen und Personalstand frühzeitig zu erkennen und Zeit für Maßnahmen zu schaffen
• Informationen aus Personalabteilung und Unternehmen stehen systematischer zur Verfügung
• Daten zeigen Hinweise auf zukünftige Entwicklungen wie beispielsweise Personalknappheit in einer Abteilung
• Arbeitgeber können passendere Benefits für ihre Mitarbeiter anbieten
• Die Employee Experience kann verbessert werden
• Das Personalmanagement wird effizienter

Wie kann die Methode konkret eingesetzt werden?

People Analytics bringt viel Potenzial mit sich, die Arbeitsbedingungen und die HR- sowie Recruiting-Strategie zu verbessern. Wie kann das jetzt aber konkret aussehen? In welchen Bereichen ist ein Einsatz möglich? Einige Beispiele:

• Personalplanung: Was muss sich ändern, damit die Mitarbeiterstruktur ausgeglichen ist? Wie sieht die aktuelle Struktur aus?

• Recruiting: Welche Recruiting Kanäle sind erfolgreich, worüber kommen die meisten Kandidaten? Welche Kandidaten werden in Zukunft gesucht?

• Skills: Welche Skills benötigt das Unternehmen, um weiter wachsen zu können? Welche Skills stehen aktuell zur Verfügung und wo ist noch Bedarf?

• Fehltage: Wo gibt es die höchsten Ausfälle, worin liegen die Gründe und welche Möglichkeiten gibt es, Veränderung zu schaffen?

• Fluktuation: In welchen Abteilungen gibt es aktuell eine hohe Fluktuation? Woran kann das liegen und was kann der Arbeitgeber tun, um das zu ändern?

• Entwicklung: Welche Entwicklungen durchlaufen einzelne Mitarbeiter, wie steht es um Weiterbildungen und Gehaltserhöhungen?

• Motivation & High Potentials: Wie hat sich die Einstellung von Mitarbeitern zu konkreten Themen in den letzten Jahren geändert? Wie motiviert sind die Teams und welche Mitarbeiter zeigen besonderes Engagement?

Gesammelt werden können die Daten, die für die Analysen benötigt werden, über unterschiedliche Wege:

• HR-Software (Alters- und Geschlechtsstruktur, Fehltage)
• Umfragen unter Mitarbeitern (anonymisiert)
• Abteilungsspezifische Software
• Social Media Profile
• Software zur Messung der Produktivität

Die Daten allein liefern dabei noch keine aussagekräftigen Informationen. Zudem müssen sie anonymisiert verarbeitet werden und können erst dann in Beziehung zu anderen Daten gesetzt werden, um Zusammenhänge zu definieren.

Erfolgreiches People Analytics mit Transparenz und Sicherheit

People Analytics setzt vor allem zwei Punkte voraus: Datenschutz und Transparenz. Schließlich geht es dabei darum, teils sensible Mitarbeiterdaten zu verarbeiten, um Analysen durchführen zu können. Für Unternehmen ist es deshalb wichtig, eine sichere Grundlage auf Basis der DSGVO zu schaffen und sich unbedingt das aktive Einverständnis der Mitarbeiter für das Data Management einzuholen. Dazu zählt auch eine transparente Aufklärung, für welche Zwecke die Daten verwendet werden sollen. Voraussetzung ist also in jedem Fall ein Plan, wie und wozu People Analytics eingesetzt werden soll. Gibt es diesen Plan und werden die Mitarbeiter transparent mit an Bord geholt, steht dem erfolgreichen Einsatz von People Analytics nichts mehr im Weg.